+7 (965) 168-37-94

Дюкарева Елена Вячеславовна

Применение психологических тестов при профотборе

При проведении процедур, связанных с приемом новых сотрудников, менеджеры по персоналу неизбежно сталкиваются с проблемой выбора. В самом деле, по объявлению о вакансии соискатели высылают десятки резюме, со многими из кандидатов приходится проводить собеседование. И если вопрос профессиональной подготовки кандидата возможно решить, просмотрев документы об образовании, предложив продемонстрировать навыки в выполнении некоторых рабочих заданий, так называемые трудовые пробы, то вопрос психологической пригодности к определенной деятельности, вопрос о психологической совместимости с трудовым коллективом остается открытым и нередко решается по наитию.

Что интересует работодателя? Прежде всего, работящий ли человек пришел устраиваться на работу, каким способом лучше его мотивировать на производительный труд? Другой, не менее важный вопрос, насколько человек заинтересован в своем профессиональном росте. Третий – сможет ли органично вписаться в трудовой коллектив, станет ли добрым товарищем для других сотрудников. И, наконец, будет ли лоялен к нанимающей его компании, не захочет ли в скором времени перейти к конкурентам, информировать конкурентов о событиях, происходящих в фирме. Дополнительно, конечно, возникает интерес, будет ли этот человек спокойным исполнителем или будет стремиться к карьерному росту, честен ли.

Интеллектуальный уровень кандидата на вакансию проверять нет необходимости: человек, получивший высшее образование, неизбежно повышает интеллектуальный уровень хотя бы до уровня нормы. Кроме того, все чаще практикуемые трудовые пробы, косвенно также подтверждают интеллектуальный потенциал кандидата на вакансию.

Довольно часто работодатели требуют от каждого кандидата на вакансию высоких показателей коммуникабельности. Однако, даже психологи не всегда могут разграничить коммуникабельность, общительность и просто болтливость. При этом, есть должности, предусматривающие большой объем самостоятельной работы, исключающей общение с другими людьми. Следовательно, общительность, коммуникабельность надо замерять далеко не у каждого сотрудника.

Также часто встречается требование стрессоустойчивости. Но стрессоустойчивость – это пониженная эмоциональность, отсутствие самокритичности, пониженное переживание своих ошибок, отсутствие стремления сделать работу лучше, т.е. отсутствие стремления к самосовершенствованию. Скорее, работодатели под термином стрессоустойчивости имеют ввиду отсутствие невротических тенденций.

Как известно, психологические тесты призваны помогать менеджеру по персоналу при проведении профотбора, помогать делать более правильный выбор наиболее подходящего кандидата на вакансию из многих претендентов.

Самым популярным тестом, применяемым при профотборе, является тест Кеттелла. Действительно, созданный специально для этих целей, определяющий личность по 16 параметрам, он должен давать наиболее развернутую характеристику личности потенциального работника. На деле же данный тест содержит 9 вопросов, призванных отображать интеллектуальный показатель (обычно интеллектуальные тесты содержат более 100 вопросов для объективных выводов), 45 вопросов, выявляющих эмоциональные состояния, стили эмоционального реагирования и степень их выраженности, также содержит вопросы, направленные на выявление общительности, адекватности самооценки, творческую направленность, уровень самоконтроля и т.д. Таким образом, можно сказать, что объективной картины личности именно работника по тесту Кеттелла получить как раз и невозможно.

Другим популярным тестом, применяемым для профотбора, является тест MMPI. 556 вопросов, ответ на которые занимает около полутора часов и весьма утомляет испытуемого. Данный тест прекрасно себя зарекомендовал в клинической практике, для глубинных психологических, научных исследований, однако, информация, получаемая при помощи данной методики (наличие тревожности, ипохондрии или астении, паранойяльных или шизофренических тенденций), практически бесполезна для руководства организации и чрезвычайно трудна для интерпретации, тем более не годится для массовой психодиагностики, то есть, для обычной практики работы отдела по работе с персоналом.

К сожалению, обычное психологическое тестирование никак не может помочь в выявлении профессиональных навыков кандидата на вакансию, оно лишь позволяет с определенной долей достоверности предполагать наличие или отсутствие у него определенных черт личности, способствующих или мешающих успешной работе.


Сайт создан на Setup.ru Создать сайт бесплатно